Identifique colaboradores com potencial
Para ser um bom multiplicador interno, um colaborador precisa ter vontade de compartilhar conhecimento. Nada de querer “obrigar” os colaboradores a serem multiplicadores: além de gerar frustração, vai acabar comprometendo o treinamento das demais pessoas.
Também é desejável (mas não obrigatório) que ele tenha uma boa desenvoltura ao falar em público. Além disso, é preciso que o colaborador tenha algo para acrescentar e realmente domine o tema sobre o qual está se propondo a ensinar para os colegas.
Oriente os multiplicadores internos
Auxilie os multiplicadores a se desenvolverem como treinadores e mentores. É interessante que todos eles passem por um “setup” para ter um panorama de como funciona um treinamento, entendam quais as principais teorias de aprendizagem, como ser didático, como se expressar oralmente, formatos de interação com os aprendizes etc.
Planeje os treinamentos
Todo treinamento precisa passar por um planejamento mínimo antes de ser realizado. Isso não necessariamente significa gastar horas pensando em como estruturá-lo, mas se questionar a respeito da importância de dedicar tempo e dinheiro a uma capacitação. É preciso se perguntar:
- Qual o objetivo do treinamento?
- O que será ensinado? Por quem?
- Quais colaboradores serão treinados?
- Quais os pré-requisitos para participar do treinamento? Qual será a duração do treinamento?
- O treinamento será EAD, presencial ou misto?
- Quais resultados a empresa espera atingir ao fim do treinamento?
- Como os resultados serão mensurados?
Invista em métodos de treinamento inovadores
Nem só de conteúdo é feito um treinamento, o formato também importa muito. Com o crescente uso de tecnologias aplicadas à educação, agora é possível apostar em estratégias como gamificação, flipped learning e microlearning, que têm como foco o engajamento das pessoas.
A gamificação consiste em transpor elementos dos jogos para o cotidiano dos colaboradores. Isso pode incluir definir objetivos e missões, recompensar as conquistas através de pontuação, montar um ranking com os vencedores, além de propor desafios que demandem que o colaborador procure um multiplicador interno para lhe auxiliar.
O microlearning, por sua vez, é uma abordagem que busca sintetizar o conhecimento em pequenas cápsulas, quase como se fossem “doses homeopáticas”. A ideia é montar sessões de aprendizagem mais curtas, com uma linguagem simples e conteúdos independentes entre si, mas que juntos se complementam.
Mensure os resultados (e dê feedback)
Um dos momentos cruciais na formação de multiplicadores internos é auxiliá-los a identificar seus erros e acertos. Da mesma forma que esses mentores apoiam o desenvolvimento de seus colegas, eles também precisam ser conduzidos ao alto desempenho. Por isso, sugestões de melhorias são sempre bem-vindas.
Donald Kirkpatrick propõe um modelo de avaliação de treinamentos em quatro níveis: formação, aprendizagem, comportamento e resultados. Ao dar feedback para seus multiplicadores internos, é interessante considerar todos esses aspectos.
Veja o vídeo completo do assunto:
https://youtu.be/481pncmbxuE
